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在2018年11月举行的Gartner应用技术与解决方案上，高级主管分析师认为，积极培养包容性文化的团队和团队领导者将超越他们的目标。Kostoulas引用了CEB-Gartner在2016年进行的一项领导力验证调查，他指出，性别多元化程度较高的团队与积极的包容性实践相结合，可以提高团队的绩效。

InfoQ电子期刊明确指出：“数据清楚地说明：多样性可以促进财务目标的实现。”组织已经认识到绩效和文化多样性的价值，正在研究支持各种思考者的实践和技术。

根据Kostoulas的观点，即使组织理解并着手解决多样性的基本原理，包容性的业务价值也还没有很好地阐述或制定很好的策略。如今，基于人工智能和行为分析的新应用程序可以提高跨团队文化、人员和流程规程的审慎而真实的包容性。Kostoulas建议在三个领域利用这些技术，以帮助提高包容性意识和效果：筛选具备包容性的候选者、评估和改进团队的包容性行为，以及培训团队领导者。

Kostoulas认识到，招聘多样性是第一步。下一步需要做的是吸引和培养具备包容性的人，这需要将多样性的定义深化到不易识别的属性，比如工作风格和思维模式。为了确定具备包容性的候选者和团队领导者，组织现在可以利用基于人工智能的资源应用程序，如、、等。

然后，评估团队如何以及与谁进行交互（不管层次结构）可以让他们了解可能需要处理的模式。真正具有包容性的团队鼓励所有团队成员以及那些呈现各种多样性特质的成员做出决策。社会网络分析（SNA），如或，可以帮助员工和团队领导者进一步了解自己的交互模式，而“员工之声”（VoE）应用程序，如或，鼓励下属和同事提供反馈，并分享他们与包容性相关的情绪，反过来，这使组织可以设计自定义的干预计划。

在进行包容性行为建模时，团队领导者和经理的角色非常重要。经理必须在日常决策中实现包容性，通过人际关系的完备性和富有成效的冲突制造强有力的氛围，或增加新员工、承包商、部门或层次结构之间的交互。Gartner调查了神经学和人工智能评估工具以及与包容性有关的学习平台，它们可以帮助团队领导者从受他们自己的偏见和决策风格影响的管理风格转变成包容性团队决策的催化剂。、和是Kostoulas提到的部分工具。

2017年，来自的一篇文章认为，没有包容性的多样性不具有持续性，“解决这个问题的一个难点是数据。多样性很容易衡量：这是一个简单的员工数量问题。但是，量化包容性感觉是有风险的。理解这些数字背后的故事，才能真正了解企业的概况”。基于神经学、行为分析和人工智能的应用程序可用于为工作场所的包容性提供支持，可以纳入人力资源和商业技术路线图，或与现有的多样性招聘和管理应用程序相结合。

在最近的一篇中（发表于2019年1月9日），微软多元化总监Lindsay-Rae McIntyre证实了优先处理包容性的必要性。McIntyre介绍了微软如何利用技术和定性指标将多样性纳入到日常交流和工作以及领导和团队的绩效评审过程。

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